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Lavoro e contratti a tempo determinato

Le azioni messe in atto per ridurre i contratti a tempo determinato sembra che non bastino. Il mercato del lavoro presenta “lavori” temporanei che per loro natura non scompaiono.

Secondo Istat-Rfl e gli Osservatori Inps, il numero di lavoratori che nel corso di un anno (dati 2016) sperimenta almeno un rapporto di lavoro a termine è alto e ha riguardato 3,1 milioni, per cui ci si chiede è possibile ridurre la dimensione assoluta e quindi l’incidenza del lavoro a termine? Come risposta a tale richiesta diverse misure sono state attivate sino ad ora per incentivare i rapporti di lavoro a tempo indeterminato (decontribuzione in varie forme previste dalle leggi di stabilità 2014, 2015 e 2017; introduzione con il Jobs act del contratto a tutele crescenti, per eliminare nel tempo i contratti a termine).

Tutti questi interventi obbligano le imprese a intensificare il turnover dei lavoratori temporanei, ma di per sé non ne vincolano l’utilizzo. Per cui l’efficacia di ciascuna misura dipende dalla semplicità e capillarità dei controlli, che devono diventare tempestivi, non solo puntuali e non sporadici, per garantire che non vi siano applicazioni della norma discrezionali. Per questo occorre provare a individuare quanti posti fissi potenziali le aziende “omettono” con contratti temporanei, facendo ruotare nel corso del tempo diversi lavoratori sulla medesima posizione. Si tratta quindi di distinguere tra occupati con contratti a termine impiegati in posizioni di lavoro effettivamente temporanei (come accade per un commesso stagionale in un negozio) e occupati a termine che “occupano” invece posizioni lavorative che per natura risulterebbero stabili.

Un esempio di questa analisi è quella di Veneto lavoro da cui risulta che su circa 60 mila imprese utilizzatrici di lavoro a tempo determinato nel corso dell’anno 2016, circa (10 mila) risultano aver posti di lavoro a termine in tutti i dodici mesi, corrispondenti a circa 40 mila unità di lavoro full year equivalent, pari a meno di un terzo del valore corrispondente calcolato per tutti i contratti a termine. Simili stime approdano a risultati analoghii dati nazionali. Da questo si evince che una riduzione dei contratti a tempo determinato – qualora le norme riescano a centrare il bersaglio – è importante azione, ma non risolutiva, in quanto  gran parte dei posti di lavoro temporanei sono per loro natura tai e non possono essere trasformati a tempo indeterminato.

Danilo Turco

Mercato del lavoro e quarta rivoluzione industriale

La quarta rivoluzione industriale rischia di dividere il mercato del lavoro tra privilegiati con un lavoro adeguato e stipendio commisurato e  precari in percorsi di carriera discontinui e mansioni dequalificate con bassi salari.

Sono per questo giunte da più parti proposte per attenuare gli effetti negativi di questa rivoluzione tecnologica. Tassare l’innovazione o i robot (come proposto da Bill Gates) o trasformare il mondo fatto da persone che vivono di sussidi (reddito di cittadinanza), sarebbe meglio aiutare i lavoratori a rimanere tali (proposta di Obama). Da qui l’importanza di misure attive per la prevenzione o la compensazione del reddito come programmi di formazione permanente, prestiti a lungo termine a fini di riqualificazione professionale con programmi di assicurazione sui salari.

La U.S. Bureau of the Census Displaced Workers Survey mostra che nel 2013-15 i lavoratori Usa spiazzati da globalizzazione e tecnologia sono stati 3,2 milioni, più del 2 per cento degli occupati americani. Due terzi di questi hanno ritrovato un lavoro nel gennaio 2016  (53%) e guadagna più o meno lo stesso reddito di una volta, mentre il 47% si è trovato a guadagnare di meno. Se la disoccupazione è causata dalla tecnologia e riguarda lavoratori esperti, occorrono strumenti di compensazione di reddito che durino nel tempo, più dell’indennità di disoccupazione, operando come strumento di assicurazione/rassicurazione sociale.

Il governo italiano sembra prendere sul serio queste idee. Nella legge di bilancio 2018 ci sono due articoli che destinano risorse a piani di integrazione salariale per accompagnare ristrutturazioni aziendali e la ricollocazione di lavoratori presso altre aziende. Nell’articolo 19 si stanziano fino a 100 milioni di euro annui per prorogare l’intervento straordinario di integrazione salariale nel caso di processi di riorganizzazione aziendale particolarmente complessi per gli investimenti richiesti e per le scelte di reintegro occupazionale. Nell’articolo 20 (comma 4) il lavoratore che accetta l’offerta di un contratto di lavoro con un’altra impresa viene esentato dal pagamento dell’Irpef sul Tfr, oltre al diritto a ricevere un contributo mensile pari a metà del trattamento straordinario di integrazione salariale che gli sarebbe stato altrimenti corrisposto con l’articolo 19. Per il datore di lavoro è previsto il dimezzamento dei contributi previdenziali (fino a 4.030 euro su base annua). Sono i primi passi nella direzione giusta ed equa.

Danilo Turco

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